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Diversity management: due lavoratori su tre non ne trovano traccia in azienda

Il Diversity Management Lab della SDA Bocconi ha intervistato per il sesto anno consecutivo un campione di 500 lavoratori e ha rilevato che ai codici etici, ai siti internet e alle dichiarazioni fanno seguito pochi fatti

Il diversity management continua a essere un tema centrale nelle dichiarazioni di principio delle imprese italiane, ma non delle loro pratiche, secondo la sesta edizione dell’Inchiesta sul Diversity Management del Diversity Management Lab della SDA Bocconi School of Management. Il laboratorio si occupa della gestione della diversità in senso lato: di genere, età, orientamento sessuale, carichi famigliari, tipologia del contratto di lavoro ecc.

“Solo un terzo (34%) dei 500 lavoratori intervistati dichiara che l’azienda in cui lavora ha un ufficio o un dipartimento che si occupa di diversity management e solo il 27% riconosce un sistema di politiche, pratiche o procedure dedicate al tema”, afferma Simona Cuomo, la coordinatrice del laboratorio. Non solo: il 40% di questi non è poi in grado di portare nessun esempio.

A giudizio dei rispondenti rimane ancora molta strada da fare anche in tema di bilanciamento vita privata-lavoro. Solo nel 24% dei casi si riconoscono pratiche aziendali di questo genere e, confrontando i dati con quelli del passato, “non si rilevano particolari miglioramenti: gli strumenti di gestione dei tempi”, afferma la ricercatrice Chiara Paolino, “sono ancora legati al totem della presenza fisica. Il part-time, quando è presente, vira quasi tutto al femminile, aggiungendo quindi stigma allo stigma”.

Se è vero che le politiche per la maternità sono più diffuse di quelle per la paternità (51% vs. 36% dei lavoratori le riconoscono nella propria azienda), il fatto di avere bambini penalizza di gran lunga di più le donne che gli uomini. Nella percezione degli intervistati, le probabilità di assunzione o promozione di un uomo non cambiano a seconda del fatto di avere o non avere bambini, mentre la maternità, per una donna, è fortemente penalizzante.

Lo stigma più forte risulta comunque essere l’anzianità (definita, ai fini della ricerca, come un’età superiore ai 55 anni), che pesa poi ancora di più se si sovrappone allo stigma di genere. “In una scala da 1 a 7, dove 7 equivale a estremamente probabile”, spiega il ricercatore Stefano Basaglia, “la probabilità che un uomo anziano venga assunto si ferma a 3,53, la probabilità della donna si ferma a 2,99; la probabilità che un uomo anziano venga promosso è 4,26, la probabilità della donna si ferma a 3,92”.

L’inchiesta rileva, infine, che la gerarchia aziendale determina notevoli differenze di percezione. “Gli impiegati si sentono meno inclusi rispetto ai dirigenti”, afferma la ricercatrice Zenia Simonella, “i dirigenti sentono un maggiore conflitto tra vita privata e lavoro – indipendentemente da genere ed età. Chi è arrivato al vertice ed è entrato nell’élite organizzativa ritiene che il sistema sia equo e che comporti necessarie rinunce nella vita privata”.

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